Aspekty prawne przy zatrudnianiu pracowników sezonowych z zagranicy

Rolnictwo jest jedną z gałęzi gospodarki, która zatrudnia dużą liczbę pracowników sezonowych, w tym cudzoziemców. Jak wynika z ekspertyzy opracowanej na zlecenie Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju Wsi w gospodarstwach indywidualnych zatrudnienie znajduje około 400 tys. osób, średnio podejmując pracę na 30–40 dni roboczych. Prawie 1/3 pracowników najemnych pochodzi z zagranicy. Dominują przede wszystkim obywatele państw Europy Wschodniej, głównie Ukrainy, Białorusi i Rosji. 

Zgodnie z obowiązującym stanem prawnym nie ma różnic w samym zatrudnianiu pracowników sezonowych z Polski, jak i cudzoziemców. W obu przypadkach ich przyjęcie przez rolnika czy też przedsiębiorcę wiąże się ze spełnieniem wielu obowiązków. Dotyczą one zarówno określonych form zatrudnienia, jak i wymogów bezpieczeństwa oraz higieny pracy. Każdorazowo zawierana z cudzoziemcem umowa musi mieć formę pisemną.

Podejmowanie pracy na zasadach obowiązujących polskich obywateli dotyczy cudzoziemców będących obywatelami państw Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), które nie są członkami UE, oraz m.in. uchodźców, osób mających np. zgodę na pobyt tolerowany czy zezwolenie na osiedlenie się w Polsce. Prawo do zatrudnienia w Polsce bez zezwolenia mają także obywatele państwa niebędącego stroną umowy EOG, ale które mogą korzystać ze swobody przepływu osób na podstawie umowy zawartej przez to państwo ze Unią Europejską i jej państwami członkowskimi (np. Szwajcaria). Uprawnienie do wykonywania pracy bez konieczności uzyskiwania zezwolenia dotyczy także osób, które uzyskały ochronę na terytorium Polski. Chodzi tu o cudzoziemców, którym udzielono ochrony na terytorium naszego kraju (np. osobom posiadającym status uchodźcy, tym którym udzielono azylu, zgody na pobyt tolerowany, czy udzielono ochrony czasowej). Natomiast wszystkie pozostałe osoby muszą uzyskać zezwolenie. O jego wydanie występuje pracodawca – rolnik, u którego mają one być zatrudnione do wojewody właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania rolnika-pracodawcy. Rolnik musi wystąpić z wnioskiem o wydanie zezwolenia co najmniej na 30 dni przed planowanym terminem zatrudnienia.

Zezwolenie jest wydawane na czas określony, nie dłuższy niż 3 lata.

Przepisy prawa przewidują jednak możliwość odstąpienia od ogólnej zasady zatrudniania cudzoziemców i przyjęcia tzw. procedury uproszczonej. Pozwala ona obywatelom Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Federacji Rosyjskiej i Ukrainy wykonywać pracę w Polsce przez 6 miesięcy, w ciągu kolejnych 12 miesięcy następujących po sobie, bez konieczności uzyskania zezwolenia. Jednakże warunkiem skorzystania z tej procedury jest złożenie przez pracodawcę w powiatowym urzędzie pracy oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi, oraz posiadanie przez cudzoziemca tytułu pobytowego, z którym wiąże się możliwość wykonywania pracy na terytorium Polski. Oświadczenie, o którym mowa jest rejestrowane przez powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na miejsce pobytu stałego lub siedzibę podmiotu powierzającego wykonywanie pracy. Zawiera ono następujące elementy: nazwę zawodu (rodzaj wykonywanej pracy) jaki ma wykonywać cudzoziemiec, według sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności, miejsce wykonywania pracy, datę jej rozpoczęcia, okres jej wykonywania, rodzaj umowy stanowiącej podstawę wykonywania pracy oraz wysokość wynagrodzenia brutto. Ponadto rolnik powierzający pracę sezonową jest zobowiązany do oświadczenia, iż zapoznał się z przepisami dotyczącymi zatrudniania cudzoziemców oraz że nie ma możliwości zaspokojenia swoich potrzeb „kadrowych” w oparciu o lokalny rynek pracy, czyli polskich pracowników.

Warto pamiętać, że polskie prawo nie formułuje definicji pracownika sezonowego. Odpowiednio będzie to osoba fizyczna, która ukończyła lat 18 i jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na krótki okres. Wyjątkowo pracownikiem może być także młodociany, który nie przekroczył 18 lat, ale osiągnął 16 lat, ukończył szkołę podstawową i został zatrudniony przy lekkich pracach sezonowych (art. 190 kodeksu pracy). Natomiast prawo unijne stanowi, że pracownikiem sezonowym jest obywatel państwa nieunijnego, który zachowuje główne miejsce pobytu w państwie trzecim, lecz przebywa legalnie i tymczasowo na terytorium państwa członkowskiego w celu wykonywania prac uzależnionych od rytmu sezonowego na podstawie jednej lub kilku umów o pracę zawartych na czas określony. 

Istnieje kilka form zatrudniania pracowników sezonowych, które mogą być oparte o stosunek pracy (kodeks pracy) lub umowę cywilnoprawną (kodeks cywilny). W pierwszym przypadku może to być umowa o pracę na czas określony w celu wykonywania prac o charakterze sezonowym (np. na okres zbioru szparagów, rzodkiewki, etc.) lub umowa na czas wykonania określonej pracy (np. pielęgnacji i zbioru warzyw). Ponadto rolnik może zawrzeć z pracownikiem sezonowym umowę zlecenia, umowę o pracę nakładczą lub umowę o dzieło. Wybór właściwej formy zatrudnienia, czy powierzenia wykonania określonych czynności zależy od pracodawcy. Powinien on pamiętać o tym, że w zależności od typu umowy musi on zapewnić pracownikowi odpowiednie świadczenia (jak np. ubezpieczenie społeczne i emerytalno-rentowe), a przede wszystkim skierować go na badania lekarskie, przeprowadzić szkolenie bhp, a nawet w uzasadnionych przypadkach powinien mu dostarczyć odzież i obuwie robocze. 

Pracownik sezonowy ma prawo do wynagrodzenia (co najmniej minimalnego), urlopu wypoczynkowego oraz prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku urlopu, jego długość jest określana na takich samych zasadach, jak w przypadku pracowników zatrudnionych na czas określony. Przysługuje on w wymiarze proporcjonalnym do czasu, na jaki umowa została zawarta. Rolnik powinien go udzielić w te dni, które są dla pracownika dniami pracy. Czas pracy pracownika sezonowego podlega wliczeniu do jego ogólnego stażu pracy.

Najczęściej wybieraną formą zatrudniania jest umowa na czas wykonania określonej pracy. Wymaga ona dokładnego wskazania konkretnych czynności jakie mają być wykonywane przez pracownika. Jej istotnym elementem jest to, że moment zakończenia wykonywanej pracy nie jest ściśle określony. Umowa ulega rozwiązaniu automatycznie z dniem jej wykonania, np. zakończenia zbioru plonów. Dodatkowo rolnik nie ma możliwości przedterminowego wypowiedzenia tej umowy, chyba że pracownik dopuścił się np. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z kolei przy zatrudnieniu w oparciu o umowę zawartą na czas określony, należy pamiętać o tym, że jeżeli poprzednio te same strony – rolnik i pracownik – dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to kolejna (trzecia) umowa musi być umową na czas nieokreślony, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. W oparciu o umowę na czas określony, lub czas potrzebny do wykonania określonej pracy, rolnik może zatrudnić pracownika sezonowego, np. w zadaniowym systemie pracy. Wówczas czas pracy będzie określony wymiarem jego zadań. Ponadto istnieje także możliwość zatrudnienia pracownika sezonowego w niepełnym wymiarze czasu pracy – tzw. część etatu. Wówczas praca będzie wykonywana w oparciu o ustalony plan pracy. Jednakże najpopularniejszym systemem jest system podstawowy, czyli praca trwa pięć dni w tygodniu z zachowaniem 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w tygodniu.

Jeżeli chodzi o zawieranie umów cywilnoprawnych, to są one kształtowane przepisami kodeksu cywilnego. Najczęściej zawierana jest umowa zlecenia oraz umowa o dzieło. Pierwsza z nich obejmuje zobowiązanie się zleceniobiorcy (cudzoziemca) do dokonania określonej czynności faktycznej dla zleceniodawcy (np. pielęgnacji plantacji pomidora), a w drugim przypadku zobowiązanie do wykonania, za wynagrodzeniem i w ustalonym czasie, określonego dzieła (np. przygotowanie tunelu foliowego do nowych nasadzeń).

W obu przypadkach strony ustalają treść umowy, w tym w szczególności sposób jej wykonania, lub efekt końcowy oraz jej zakończenie. Rolnik w toku wykonywania umowy ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Warto ponadto podkreślić, że nie ciąży na nim obowiązek zapewnienia świadczeń pracowniczych, a wszystkie osoby zatrudnione na ich podstawie nie podlegają ochronie przed rozwiązaniem umowy. Jednakże w przypadku zawarcia umowy zlecenia pojawia się obowiązek opłacania składek ZUS od wynagrodzenia pracownika sezonowego. Z kolei od umów o dzieło rolnik nie płaci składek na ubezpieczenia społeczne.

Obok wymienionych form zatrudniania, należy wymienić umowę o pracę nakładczą. Jest to umowa pozakodeksowa, która również powinna być zawarta na piśmie, a z jej treści powinien wynikać rodzaj umowy, jej podstawowe warunki (tj.: rodzaj pracy, termin rozpoczęcia i ukończenia pracy) oraz zasady wynagradzania. Można ją zawrzeć na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. W umowie strony ustalają najniższą miesięczną liczbę godzin pracy, którą musi wykonać pracownik. Minimalny zakres pracy powinien być tak ustalony, aby jego wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej połowę najniższego wynagrodzenia w kraju.

Kary 

W przypadku cudzoziemców, inną ważną kwestią związaną z podejmowaniem przez nich pracy jest legalność ich pobytu. Cudzoziemiec, który zamierza wjechać i przebywać w Polsce musi legitymować się zezwoleniem. Przybiera ono charakter wizy, lub zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, na osiedlenie się, albo zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Wspólnot Europejskich. 

Na koniec warto pamiętać  o tym, że zgodnie z art. 120 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia, ten kto powierza cudzoziemcowi nielegalne wykonywanie pracy podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł. Ponadto cudzoziemiec, który nielegalnie wykonuje pracę, podlega karze grzywny nie niższej niż 1000 zł. 

1.Ustalenie i wskazanie pracownikowi zakresu obowiązków oraz sposobu jej wykonywania;

2.Zapoznanie pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami;

3.Prowadzenie szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

4.Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;

5.Organizowanie pracy w sposób zmniejszający jej uciążliwość;

6.Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie jej czasu; 

7.Terminowe wypłacanie wynagrodzenia;

8.Prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników;

9.Przechowywanie dokumentacji związanych z zatrudnieniem.

 

1.Posiadanie dokumentu potwierdzającego legalny pobyt na terenie Polski;

2.Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w gospodarstwie rolnym lub ogrodniczym;

3.Przestrzeganie regulaminu pracy;

4.Przestrzeganie ustalonego w gospodarstwie porządku;

5.Przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym przepisów przeciwpożarowych;

6.Dbanie o dobro pracodawcy;

7.Przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

 

Warto pamiętać o tym, że zgodnie z art. 120 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia, ten kto powierza cudzoziemcowi nielegalne wykonywanie pracy podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł.

 

 

Artykuł ukazał się w numerze 6/2015 miesięcznika „Warzywa”

Wzór oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy obywatelowi z Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy